Mitarbeiterbeobachtung am Arbeitsplatz: Erlaubt oder nicht?

Videoüberwachung ist eine Maßnahme, die viele Ziele haben kann. Bildquelle: Sunshine Studio/shutterstock.com

Jeder Arbeitgeber hat, abhängig von der Art des Betriebs, unterschiedliche Gründe, Überwachungsmaßnahmen am Arbeitsplatz zu integrieren. Vielfach haben diese Maßnahmen wenig mit dem Personal zu tun, sondern konzentrieren sich vielmehr auf die Überwachung der Kundschaft, sodass Ladendiebe zeitig erkannt werden können.

Andere Arbeitgeber möchten endlich wissen, wer immer wieder Stücke aus dem Lager mitnimmt, die Pausenzeiten überstrapaziert oder eventuell sogar in die Kasse greift. Jeder einzelne dieser Gründe ist verständlich, dennoch stellt sich die Frage: Was ist eigentlich erlaubt? Dieser Artikel schaut sich das einmal an.

Videoüberwachung – ja oder nein?

Bereits dieses Thema ist heikel, da die Videoüberwachung allgemein einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht darstellt. Deshalb wird juristisch zwischen den öffentlichen und nicht öffentlichen Bereichen des Arbeitsplatzes unterschieden:

• Öffentlich – als Beispiel dient das Ladengeschäft. Der Arbeitgeber darf den öffentlich, für Kunden zugänglichen Teil des Ladens überwachen. Wobei auch das berechtigte Interesse des Arbeitgebers eingeschränkt ist. So kann er zwar den Gang vor der Umkleide überwachen, nicht aber die Umkleide an sich.
• Nicht öffentlich – im Ladengeschäft wäre das beispielsweise das Büro. Dieser Bereich ist einzig für Angestellte zugänglich. Um in diesen Bereichen eine Videoüberwachung durchzuführen, sind eine genaue Erklärung des Warums und die Kenntnis der Angestellten notwendig.
• Tabuzonen – sämtliche Bereiche eines Arbeitsplatzes, die überwiegend der privaten Nutzung angedacht sind, dürfen nicht überwacht werden. Hierzu zählen Umkleiden, Toiletten, Pausenräume.

Ein wenig anders verhält es sich bei der verdeckten Überwachung durch eine spezialisierte Detektei bei Mitarbeiterüberwachung. Diese darf ausschließlich im Rahmen eines berechtigten Interesses und bestehenden Verdachts erwägt werden – und dies nur für wenige Tage, also kurzzeitig. Der Missbrauch von Stempelkarten oder der elektronischen Arbeitszeiterfassung wäre beispielsweise ein Fall, der über eine verdeckte Überwachung aufgeklärt werden könnte. Auch ein berechtigter Verdacht bei Betrug in Bezug auf die Lohnfortzahlung kann entsprechende Maßnahmen rechtfertigen – auch hier müssen jedoch belastbare Hinweise vorliegen.

Abhörmaßnahmen und Online-Überwachung – ja oder nein?

Diesbezüglich stellt der eigene Betrieb die wichtigste Grundlage dar. Denn erlaubt es der Betrieb allgemein, dass Mitarbeiter zwischendurch privat surfen, so darf die PC-Überwachung nicht stattfinden. Zudem gilt:

• Generalüberwachung – der PC darf keinesfalls dauerhaft überwacht werden. Der generelle Verdacht, dass ein Mitarbeiter einen Verstoß begehen könnte, hat keinen Bestand.
• Konkrete Verdachtsfälle – besteht hingegen der konkrete Verdacht, dass der Mitarbeiter beispielsweise während seiner Arbeitszeit in eigener Sache etwas am PC arbeitet, gar Tätigkeiten ausübt, die mit dem Gelderwerb zusammenhängen (Design, Ebay-Verkäufe, etc.), so darf eine Überwachung des Arbeitsplatzes stattfinden.

Wichtig ist schon, die Betriebsvereinbarung oder den Arbeitsvertrag korrekt zu verfassen. Wird hier die Internetnutzung ausdrücklich erlaubt, ist die PC-Überwachung nicht möglich. Ohne diese Erlaubnis gilt hingegen, dass die Privatnutzung nicht gestattet wurde, dafür muss kein echtes Verbot ausgesprochen werden. Anders verhält es sich wiederum, wenn die private Nutzung ohne Erlaubnis bereits länger stillschweigend geduldet wurde. Sobald ein Arbeitgeber konkrete Hinweise darauf hat, dass ein Mitarbeiter die PC-Nutzung exzessiv für eigene Belange betreibt, kann er den Verstoß dokumentieren, so hat er die Möglichkeit der Kontrolle der Internetnutzung des Arbeitsplatzes durchzuführen (LAG Hamm, 16 Sa 1711/15).

Eine Besonderheit ist übrigens die E-Mail-Überwachung, denn diese fällt unter das Arbeits- und Telekommunikationsgesetz. Erlaubt ein Arbeitgeber, die dienstliche E-Mail für private Zwecke zu nutzen, muss er das Telekommunikationsgeheimnis wahren und darf die E-Mails nicht lesen.

Abhörmaßnahmen am Arbeitsplatz

Ein anderes Thema sind Abhörmaßnahmen, die heute weitaus nicht mehr mit Wanzen am Schreibtisch oder versteckten Mikrofonen in der Deckenleuchte durchgeführt werden. Diese gibt es immer noch, doch auch hier gilt, dass der Arbeitgeber die Regeln zu beachten hat, die für Überwachungskameras gelten. Auch das gesprochene Wort unterliegt der Privatsphäre des Einzelnen. Vielmehr interessieren sich Arbeitnehmer aber anderweitig für Abhörtechniken der fortschrittlichen Art:

• GPS-Sender – sie sind in Autos oder Lkw praktisch schon gängig. Doch können auch in Firmensmartphones GPS-Programme genutzt werden, die immer einen Aufschluss darüber erlauben, wo sich ein Mitarbeiter soeben befindet. Hat der Mitarbeiter darüber Kenntnis und gab er sein Einverständnis, kann der Arbeitgeber diese Überwachungsmöglichkeit bei einem berechtigten Interesse anwenden. Aber: Sie darf ausschließlich während der Arbeitszeit genutzt werden. Nimmt der Mitarbeiter das Gerät am Abend mit nach Hause, so dürfen diese Positionen nicht abgerufen werden.
• Abhören – grundsätzlich sind diese Praktiken nicht erlaubt, da sie gegen das Fernmeldegeheimnis verstoßen. In besonderen Fällen kann das Abhören jedoch stattfinden, sofern der Mitarbeiter sein Einverständnis gegeben hat. Ein Beispiel hierfür kennt jeder, der einmal eine Hotline anrief: »Einige Gespräche werden aus Gründen der Qualitätssicherung aufgezeichnet.«

Verstößt ein Arbeitgeber hiergegen, werden Bußgelder oder gar Freiheitsstrafen von bis zu drei Jahren fällig.

Was tun bei einem begründeten Verdacht?

Das Arbeitsrecht ist heikel, da viele Urteile auf Einzelfallentscheidungen fußen und somit selten klar gesagt werden kann, dass es in Fall A so funktioniert, also wird es in meinem Fall auch funktionieren. Daher sollten Arbeitgeber im ersten Moment des begründeten Verdachts immer einen Rechtsanwalt beauftragen und auch die Überwachung keinesfalls alleine angehen:

• Rechtliche Beratung – der Rechtsanwalt ist wichtig, damit er bereits bei den ersten Schritten der Beweisfindung mit im Boot ist.
• Professionelle Überwachung – Regel Nummer 1: Widerrechtlich erworbene Beweise haben keinerlei Gültigkeit, beziehungsweise existieren sie vor Gericht nicht. Daher sollten Arbeitgeber in eine zertifizierte Detektei investieren und mit den Detektiven den Fall besprechen. Die Experten wissen meist genau, auf welchem Wege sie die notwendigen Beweise erhalten, ohne ein Gesetz zu brechen – und ohne die gesamte Mitarbeiterschaft mit in die Beweisfindung einzubeziehen.

Das eigenständige Handeln ist immer die schlechteste Idee und bringt den Arbeitgeber im Ernstfall in die Position des Schuldigen. Nicht nur kann er durch unrechtmäßig erlangte Beweise keinen Prozess führen, seine Mitarbeiter haben gleichfalls einen Anspruch aufgrund der Verletzung der Persönlichkeitsrechte in der Hand. Und, sollte es besonders drastisch werden, auch Kunden des Betriebs könnten sich aufgrund der Überwachung zurückziehen.

Videoüberwachung von Mitarbeitern sollte immer erklärt werden und bis auf wenige Ausnahmen klar kommuniziert werden. Bildquelle: @ Franck V. / Unsplash.com

Fazit – niemals eigenständig agieren

In TV und in Büchern wirkt es immer so einfach. Eine Kamera hier, ein Mikrofon da, eine Parenting-App auf dem Firmen-Smartphone. In der Realität stoßen viele Überwachungsmöglichkeiten aber gegen die harten Grenzen der Gesetze. Das eigenmächtige Handeln bringt Unternehmern in den seltensten Fällen etwas, sodass nur geraten werden kann, rechtlichen Beistand und für die Überwachung eine professionelle Detektei zu engagieren. Kein noch so perfekter Beweis ist aussagekräftig, wenn er vor Gericht nicht anerkannt wird.